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    教学人员的考核(业绩发展)

    我们已经改名为绩效管理 性能开发,作为我们与评估方面的最佳实践的研究证据审查的一部分。我们的业绩发展过程是为了确保:

    • 学生在巴黎圣母院有高技能和知识渊博的教师;
    • 老师感到他们正在进行的反思之旅的支持;
    • 教师发展的自我效能感;
    • 教师有机会获得高品质的CPD的机会;
    • 教师在启用他们的最佳率在事业上取得进展。

    所有教学人员和他们的直线经理应参照的 ndhs关键系统手册 学校的网络上。

     

    我们的绩效发展目标:

    在巴黎圣母院我们的目标是:

    • 从发展离婚的责任。
    • 制定一个公平和有用的方法。
    • 确保该过程是一个双向的对话,涉及听力(因此PD,没有点)。
    • 确保工作人员称赞是什么工作,他们继续做下去,并提高这种做法。
    • 开发一个过程,是活动的连续链,而不是一次性的会议。
    • 创建预测潜在的挫折,并计划为他们实现目标。
    • 创建可指导,激励和增长知识的目标。
    • 要重点学习成果不集中。
    • 监测实现通过训练和指导目标和支持进展。
    • 开发是聪明的目标。

     

    我们的业绩发展周期:

     

    什么是我们的教师绩效考核依据?

    教师的业绩进行评价,对相应的教师标准(见下面的链接),在校的作用,其性能的发展目标。

    法定的变化现在意味着自九月2014(M1)上通过教师到M6是薪酬进展,以及那些寻求访问UPS 1-3,现在将直接关系到满足性能标准。 

    政府现在要求OFSTED检查,以做出有关性能的发展和职业发展,包括它们对学校内保质保领导和管理的影响判断的部分性能开发和薪酬发展之间的联系的注释。这将意味着,当他们检查教他们会考虑到的“教师标准”得到满足以及性能的发展和薪酬进展之间取得了联系程度的质量。

     

    关键性能开发的形式:

    下列文件是开展绩效发展会议时由一线经理使用。参考 T&L Key Systems Handbook 有关如何在学年使用它们,当更多信息:

    MPS 1-2 MPS 3-4 MPS 5-6 UPS 1-3

     

    对于工作人员的建议和指导性文件: